中層干部績(jī)效考核方法
目 錄
第一章 總則
第一條 目的
第二條 原則
第三條 適用范圍
第二章 考核體系
第四條 考核對(duì)象
第五條考核內(nèi)容
第三章 考核管理
第六條 考核機(jī)構(gòu)
第七條 考核方式
第八條 考核時(shí)間與周期
第九條考核程序
第四章 考核結(jié)果的使用
第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布
第十一條 考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系
第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪
第十三條 考核結(jié)果與年終收益
第十四條 二級(jí)子企業(yè)管理績(jī)效與第一責(zé)任人

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第十五 條職務(wù)升降
第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十六條 考核面談
第十七條 績(jī)效改進(jìn)
第六章 考核結(jié)果的管理
第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
第十九條 考核結(jié)果反饋
第二十條 考核結(jié)果歸檔
第二十一條 考核結(jié)果申訴
第七章 附則
干部工作目的計(jì)劃表
干部工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)?cè)u(píng)估表
干部綜合能力評(píng)估表（A）
干部綜合能力評(píng)估表（B）
干部綜合能力評(píng)估表（C）
干部績(jī)效考核結(jié)果處理表
干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說明

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一、干部工作目的計(jì)劃表
二、干部工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)?cè)u(píng)估表
三、干部綜合能力評(píng)估表A
四、干部綜合能力評(píng)估表B
五、干部綜合能力評(píng)估表C
六、干部績(jī)效考核結(jié)果處理表

中層干部績(jī)效考核方法
第一章 總則
第一條 目的
為進(jìn)一步創(chuàng)建和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，并經(jīng)過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本方法。
第二條 原則
干部考核務(wù)必堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格根據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)務(wù)收入成績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過程中的體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。
第三條 適用范圍
本方法適用來(lái)事業(yè)部本部各類管理干部和二級(jí)子企業(yè)第一責(zé)任人。二級(jí)子企業(yè)可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實(shí)施（二級(jí)子企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）。
第二章 考核體系
第四條 考核對(duì)象
Ⅰ類：二級(jí)子企業(yè)第一責(zé)任人；
Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；
Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；
第五條 考核內(nèi)容
事業(yè)部干部績(jī)效考核以業(yè)務(wù)收入成績(jī)和能力為導(dǎo)向，主要包括：
1、事業(yè)部下屬二級(jí)子企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核；
2、事業(yè)部各職能部部門管理績(jī)效考核；
注：具體參見事業(yè)部《2019年二級(jí)子企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收益分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案》
3、干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：
（1）工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)?cè)u(píng)估：主要根據(jù)干部工作目的計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核；
（2）工作能力評(píng)估：主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃�、文化管理、�?zhí)行能力、約談交流協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核；人力資源部根據(jù)真實(shí)情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。
綜合得分＝工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章 考核管理
第六條 考核機(jī)構(gòu)
1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。
2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子企業(yè)及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。
第七條 考核方式
1、Ⅰ類干部依照經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；
2、Ⅱ類干部依照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；
3、Ⅲ類干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。
Ⅲ類干部工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。
直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；
相關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；
直接上司評(píng)價(jià)：一般指部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。
第八條 考核時(shí)間與周期
干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。
考核對(duì)象
考核負(fù)責(zé)人
考核根據(jù)
考核周期
二級(jí)子企業(yè)第一責(zé)任人
事業(yè)部總經(jīng)理
子企業(yè)經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)績(jī)效
管理績(jī)效、述職報(bào)告
半年度
職能部第一責(zé)任人
職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告
半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部
職能部負(fù)責(zé)人
工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)、工作能力
述職報(bào)告
半年度
第九條 考核程序
事業(yè)部對(duì)二級(jí)子企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級(jí)子企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收益分配方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。
事業(yè)部對(duì)Ⅲ類干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
Ⅲ類管理干部考核流程：
1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目的計(jì)劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案；
2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目的計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目的計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；
3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目的計(jì)劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分；
4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；
5、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績(jī)效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者--部門負(fù)責(zé)人--人力資源部總監(jiān)--事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。

第四章 考核結(jié)果的使用
第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布
分?jǐn)?shù)段
90分以上
80~89
70~79
70分以下
等級(jí)
A
B
C
D
意義
優(yōu)
良
中
差
第十一條 考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系
考核對(duì)象
一級(jí)經(jīng)營(yíng)目的H
二級(jí)經(jīng)營(yíng)目的L
經(jīng)營(yíng)績(jī)效K
管理績(jī)效M
個(gè)人績(jī)效P
Ⅰ類干部
Ⅱ類干部
Ⅲ類干部
備注
▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪
1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動(dòng)：
考核結(jié)果
A
B
C
D
備 注
工資序列升降級(jí)數(shù)
1
0
0
-1
當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。
注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、員工具有以下條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間約束：
（1）職務(wù)晉升；
（2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn)，務(wù)必填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：
（1）職務(wù)降聘或免聘；
（2）因本人錯(cuò)誤，給事業(yè)部形成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部印象者；
（3）多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；
（4）因個(gè)人能力或身體原因，長(zhǎng)期無(wú)法勝任或真實(shí)未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。
第十三條 考核結(jié)果與年終收益
1、各二級(jí)子企業(yè)第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式：
參見事業(yè)部《2019年二級(jí)子企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收益分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：
職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)2
計(jì)提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
計(jì)提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei =職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%
Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額
Mi =職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分
i=表示某職能部第一責(zé)任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)
計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額
Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分
i=表示某管理干部
注：個(gè)人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條 二級(jí)子企業(yè)管理績(jī)效與第一責(zé)任人
參見事業(yè)部《2019年二級(jí)子企業(yè)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收益分配方案》
第十五條 職務(wù)升降
經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。
1、進(jìn)行職務(wù)晉升，務(wù)必同時(shí)具有以下條件；
（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；
（2）經(jīng)過有關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng)；
（3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；
2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。
3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果約束。
第五章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十六條 考核面談
Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目的計(jì)劃，目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供助力。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。
第十七條 績(jī)效改進(jìn)
考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提高所進(jìn)行的約談交流應(yīng)做到：
1、讓被考核者了解自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：
2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；
３、討論制定雙方都能接受的書面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。
第十九條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十一條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)經(jīng)過雙方的約談交流來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；
第二十二條本方法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。
附表：（適用來(lái)中層管理干部）
1、干部工作目的計(jì)劃表
2、干部工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)考核表
3、干部綜合能力評(píng)估表
4、干部考核結(jié)果處理表
5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說明
干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說明
一、干部工作目的計(jì)劃表
該表用來(lái)確定考核期內(nèi)工作目的計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制該表時(shí)應(yīng)注意：
（1）工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。
（2）重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。
特別重要
9-10
較重要
8-9
重要
7-8
一般重要
6-7
（3）工作目的的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。
（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。
（5）工作目的計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)真實(shí)情況的變化進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后的工作目的計(jì)劃表要到人力資源部備案。
二、干部工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)?cè)u(píng)估表
《干部工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目的計(jì)劃表》確定并根據(jù)《干部工作目的計(jì)劃表》中工作目的確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。
（1）評(píng)分：反映工作目的計(jì)劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。
超過工作要求
90-100分
完全達(dá)到要求
80-89分
基本達(dá)到要求
70-79分
未能達(dá)到要求
70分以下
（2）各項(xiàng)真實(shí)得分=評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷100
（3）總得分=∑（各項(xiàng)得分）／∑重要性基數(shù)×100
三、干部綜合能力評(píng)估表A
《干部綜合能力評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認(rèn)知能力（5）人際約談交流能力。

（1）知識(shí)和技能-要求任職者勝任本職工作，熟習(xí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具有工作所需的知識(shí)和技能，以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
超過工作要求
90-100分
完全達(dá)到要求
80-89分
基本達(dá)到要求
70-79分
未能達(dá)到要求
70分以下
（2）管理能力-要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。
特別強(qiáng)
90-100分
較強(qiáng)
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（3）創(chuàng)新能力-要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，可以理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合真實(shí)情況，提出切合真實(shí)的新觀點(diǎn)、新方式，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化意見等。
特別強(qiáng)
90-100分
較強(qiáng)
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（4）自我認(rèn)知能力-對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明懂得白的計(jì)劃，善于總結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。
特別強(qiáng)
90-100分
較強(qiáng)
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（5）人際約談交流能力-要求任職者有精良的約談交流訣竅和傾聽訣竅，善于協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。
特別強(qiáng)
90-100分
較強(qiáng)
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
四、干部綜合能力評(píng)估表B
《干部綜合能力評(píng)估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包括：（1）知識(shí)和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際約談交流能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。
（1）知識(shí)和技能-要求任職者勝任本職工作，熟習(xí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具有工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
超過工作要求
90-100分
完全達(dá)到要求
80-89分
基本達(dá)到要求
70-79分
未能達(dá)到要求
70分以下
（2）協(xié)作能力-要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。
特別強(qiáng)
90-100分
較強(qiáng)
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（3）人際約談交流能力-要求任職者能使用人際約談交流訣竅和傾聽訣竅，協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。
特別強(qiáng)
90-100分
較強(qiáng)
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（4）創(chuàng)新能力-要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，可以理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合真實(shí)情況，提出切合真實(shí)的新觀點(diǎn)、新方式，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化意見等。
特別強(qiáng)
90-100分
較強(qiáng)
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（5）工作作風(fēng)---要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快捷高效的工作作風(fēng)。
特別好
90-100分
較好
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
五、干部綜合能力評(píng)估表C
《干部綜合能力評(píng)估表C》是被考核的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核要點(diǎn)包括:（1）知識(shí)和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。
（1）知識(shí)和技能-要求任職者勝任本職工作，熟習(xí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具有工作所需的知識(shí)和技能，有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

超過工作要求
90-100分
完全達(dá)到要求
80-89分
基本達(dá)到要求
70-79分
未能達(dá)到要求
70分以下
（2）部屬的培養(yǎng)---要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導(dǎo)部屬對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行業(yè)慣例劃。
特別強(qiáng)
90-100分
較強(qiáng)
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（3）職業(yè)素養(yǎng)-要求任職者能以身作則，行為舉止符合企業(yè)的規(guī)章制度和公認(rèn)的經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)，處理事務(wù)以事實(shí)為根據(jù)，客觀為標(biāo)準(zhǔn)。
特別好
90-100分
較好
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力-要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部門文化。
特別強(qiáng)
90-100分
較強(qiáng)
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（5）創(chuàng)新能力-要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，可以理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合真實(shí)情況，提出切合真實(shí)的新觀點(diǎn)、新方式，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化意見等。
特別強(qiáng)
90-100分
較強(qiáng)
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
六、干部績(jī)效考核結(jié)果處理表
（1）業(yè)務(wù)收入成績(jī)考核得分=直接上司評(píng)價(jià)得分×100%
（2）能力考核得分=下屬評(píng)價(jià)得分×20%+相關(guān)性評(píng)價(jià)得分×20%+上司評(píng)價(jià)得分×60%
（3）綜合考核得分=業(yè)務(wù)收入成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分×70%+能力評(píng)價(jià)得分×30%

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