員工晉升降級(jí)管理制度

第一章 總 則

一、目的

為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績(jī)效，促使本企業(yè)職務(wù)升遷管道暢通,滿足企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展需要，提高企業(yè)和員工個(gè)人的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，特制定本管理方法。

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二、范圍

適用來(lái)企業(yè)所有員工。

三、基本原則

(1) 德能和業(yè)務(wù)收入成績(jī)并重的原則。晉升需全面考慮員工的個(gè)人素質(zhì)、能力以及在工作中獲得的成績(jī)。
(2）逐級(jí)晉升與越級(jí)晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級(jí)晉升，為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者，可以越級(jí)晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時(shí)，首先考慮內(nèi)部人員，在沒(méi)有合適人選時(shí)，考慮外部招聘。

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四、 晉升需具有些條件：
（1）具有較高職位的技能；
（2）相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和資歷；
（3）在職工作體現(xiàn)及操行；
（4）完成職位所需的有關(guān)訓(xùn)練課程；
（5）具有較好的適應(yīng)性和潛力。
五、 晉升核定權(quán)限：
(1)高層由董事長(zhǎng)提議，經(jīng)董事會(huì)核定；
(2)副經(jīng)理以上由董事長(zhǎng)核定；
(3)各部門(mén)主管或助理，由企業(yè)總經(jīng)理核定；
(4)各部門(mén)主管以下各級(jí)人員，由各級(jí)企業(yè)主管提議，呈總經(jīng)理核定。
六、管理職責(zé)劃分
人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務(wù)運(yùn)行策劃，是員工晉升的具體執(zhí)行部門(mén)。各用人部門(mén)負(fù)責(zé)向企業(yè)引薦符合晉升條件的員工；由員工主動(dòng)提出晉升時(shí)，任職部門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)其任職條件進(jìn)行初步核查。

第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

一、 縱向發(fā)展

部門(mén)普通員工－部門(mén)主管或助理－部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理—企業(yè)經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會(huì)—股東

二、 橫向發(fā)展

有時(shí)員工挑選的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長(zhǎng)，可以在企業(yè)內(nèi)重新挑選如工程到預(yù)算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團(tuán)內(nèi)各子企業(yè)之間各崗位的調(diào)整。（集團(tuán)—開(kāi)發(fā)企業(yè)—環(huán)境企業(yè)—酒業(yè)企業(yè)—貿(mào)易企業(yè)—物業(yè)企業(yè)）
第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理
根據(jù)企業(yè)的真實(shí)情況，對(duì)于具有大專以上學(xué)歷或主管級(jí)以上人員的職業(yè)發(fā)展實(shí)行業(yè)慣例劃管理。
職業(yè)發(fā)展管理樣板：
一、人力資源部負(fù)責(zé)創(chuàng)建員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負(fù)責(zé)保管與及時(shí)更新。各部門(mén)經(jīng)理為本部門(mén)員工職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，如果員工轉(zhuǎn)換部門(mén)或工作崗位，則新部門(mén)經(jīng)理為輔導(dǎo)人。
二、 實(shí)行新員工與部門(mén)經(jīng)理談話制度。新員工入企業(yè)后三個(gè)月內(nèi)，由所在部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)與新員工談話，目標(biāo)是助力新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個(gè)人背景分析考慮個(gè)人發(fā)展方向，大致明懂得白職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部追蹤催促新員工談話制度執(zhí)行情況。
三、 進(jìn)行個(gè)人特長(zhǎng)及技能評(píng)估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人指導(dǎo)員工填寫(xiě)《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），
包括員工知識(shí)、技能、資格證書(shū)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對(duì)照檢查，不斷完善，一般每?jī)赡晏顚?xiě)一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)填寫(xiě)。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓(xùn)需要調(diào)查，員工需根據(jù)當(dāng)前崗位職責(zé)及任職資格要求和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自己真實(shí)情況填寫(xiě)。人力資源部制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃及科目時(shí)，考慮從需要出發(fā)，參考員工培訓(xùn)需要確定培訓(xùn)內(nèi)容。
五、 人力資源部每年對(duì)照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解企業(yè)在一年中是不是有為員工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)，員工個(gè)人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展意見(jiàn)。
六、 各部門(mén)經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門(mén)員工就個(gè)人工作體現(xiàn)與未來(lái)發(fā)展談話，確定下一步目的與方向。
七、 員工根據(jù)個(gè)人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需要，以適應(yīng)崗位工作及未來(lái)發(fā)展的需要。
八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓(xùn)需要、每次的考核、培訓(xùn)記錄等，作為對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的根據(jù)。
第四章 員工晉升管理
第一節(jié) 員工晉升的基本條件

序號(hào)
職等類別
職務(wù)名稱
學(xué)歷要求
職稱
工作經(jīng)驗(yàn)
1
主管人員
職能部門(mén)主管或助理
�？埔陨�
初級(jí)
二年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
2
技術(shù)部門(mén)主管或助理
中級(jí)
3
管理人員
職能部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理
本科以上
中級(jí)
四年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
4
技術(shù)部門(mén)經(jīng)理或副經(jīng)理
高級(jí)
5
企業(yè)經(jīng)理或副經(jīng)理
中級(jí)
八年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
6
高層
中級(jí)
十年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
二、員工晉升時(shí)，同時(shí)滿足以下條件的具有職務(wù)晉升資格：
（1）在部門(mén)內(nèi)擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿一年，或在企業(yè)內(nèi)不同部門(mén)擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)滿兩年；
（2）歷年來(lái)的年度考核成績(jī):平均80分以上，且無(wú)受過(guò)處罰；
（3）具有擬任崗位任職條件：自己基本條件符合崗位說(shuō)明書(shū)列明的任職資格條件；
（4）具有擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績(jī)要求在80分以上。
第二節(jié) 員工晉升的辦理
一、 晉升機(jī)會(huì)：
（1）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要及發(fā)展規(guī)劃，為保障高效運(yùn)行策劃，同時(shí)充實(shí)內(nèi)部人才儲(chǔ)備，人力資源部每?jī)赡杲M織一次員工晉升。
（2）職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若已有具有晉升條件的適當(dāng)人選，可隨時(shí)依本方法晉升程序辦理晉升。
二、晉升辦理程序
1. 確定擬提高職位：人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需要，定期發(fā)布擬新任領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)類別、數(shù)量及具體要求。
2. 引薦合適人選：
(1)引薦：由員工任職部門(mén)引薦的，填寫(xiě)《管理職務(wù)晉升引薦表》（附件二）并初步審查后交人力資源部隊(duì)；
(2)自薦：由員工自薦的,填寫(xiě)《員工晉升申請(qǐng)表》（附件三），經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人、企業(yè)經(jīng)理核查后交人力資源部。
3. 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對(duì)所有人選的任職資格進(jìn)行審查，對(duì)于審查符合條件的，組織用人部門(mén)及其他相關(guān)人員對(duì)其依照擬任職崗位要求進(jìn)行考核。填寫(xiě)《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4. 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會(huì)議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。
第三節(jié) 其他相關(guān)規(guī)定
一、經(jīng)批準(zhǔn)晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓(xùn)，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。
三、晉升條件不足時(shí)可設(shè)職務(wù)代理：
(1)各級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺時(shí)，若無(wú)具有晉升條件的人員派任，應(yīng)提高適當(dāng)人員代理職務(wù)。
(2)主管級(jí)以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提高。
(3)同等職位代理，視代理期間工作績(jī)效于適當(dāng)機(jī)會(huì)辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級(jí)代理滿半年，跨兩職級(jí)代理滿一年時(shí)，可辦理晉升。
第五章 職位輪換
一、職位輪換的對(duì)象：
(1)在同一職位超過(guò)五年的管理人員；
(2)大學(xué)�？埔陨希�有一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)先。
二、辦理程序：
(1)每年根據(jù)企業(yè)運(yùn)行策劃需要，由人力資源部會(huì)同各用人部門(mén)擬定參與輪換的管理崗位名單。
(2)職位輪換的具體使用按內(nèi)部調(diào)動(dòng)形式進(jìn)行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動(dòng)程序執(zhí)行。
第六章 儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者管理
定期統(tǒng)計(jì)分析各企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建企業(yè)人才儲(chǔ)備庫(kù)。
一、儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者的條件:
工作中體現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強(qiáng)，具有較大發(fā)展?jié)摿Γ瑐�(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所渴望任職的職位是企業(yè)的核心關(guān)鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關(guān)鍵職位。人力資源部會(huì)同各用人部門(mén)，對(duì)企業(yè)中的職位進(jìn)行分析，確定哪些是關(guān)鍵的，是需要?jiǎng)?chuàng)建人才儲(chǔ)備的職位，并明懂得白關(guān)鍵職位要求。
(2)接班人的來(lái)源。由部門(mén)定期或不定期引薦，或每年辦理員工晉升時(shí)選拔出的后備人選。
(3)對(duì)初選的接班人的考核。按其計(jì)劃要接替職位的要求進(jìn)行考核。
(4)儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。企業(yè)出現(xiàn)職務(wù)空缺時(shí)，直接辦理晉升審批手續(xù)。
第七章 領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系
系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者，用科學(xué)的方式進(jìn)行分析，最后用公平的方式對(duì)他們進(jìn)行處理。
優(yōu)化流程：
一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：
(1)年度考核成績(jī)?yōu)椤安豢山邮堋钡模?br /> (2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時(shí)年度考核為“需要改進(jìn)”的；
(3)連續(xù)兩年年度考核為“達(dá)到要求”的。
二、 整理每個(gè)個(gè)案的資料，并進(jìn)行分析。對(duì)于部門(mén)經(jīng)理層，由人力資源部準(zhǔn)備個(gè)人材料，組織對(duì)不合格的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行討論與分析。對(duì)于主管人員，由所在部門(mén)準(zhǔn)備個(gè)人材料，人力資源部和所在部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行分析。
三、 決定處理策略
領(lǐng)導(dǎo)者體現(xiàn)不佳的原因有許多，透過(guò)事前資料搜集以及會(huì)議中充分的討論后，擬定相應(yīng)的處理方式報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
(1)降級(jí)利用：對(duì)于能力不夠的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級(jí)，但務(wù)必按比例嚴(yán)格執(zhí)行。
(2)輪換：對(duì)于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。
(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對(duì)于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)入觀察期，創(chuàng)建在短期內(nèi)(3-6 個(gè)月)務(wù)必達(dá)到具體或量化的目的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有明擺著改進(jìn)時(shí)，鼓勵(lì)并通知他們。當(dāng)無(wú)明擺著改進(jìn)時(shí)，采取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無(wú)改進(jìn)或許的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛力的領(lǐng)導(dǎo)者改進(jìn)的機(jī)會(huì)。
第八章 附 則
本方法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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附件：
1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表
2.管理職務(wù)晉升引薦表
3.員工晉升申請(qǐng)表
4.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用)
5.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)
6．員工能力開(kāi)發(fā)需要表
7．續(xù)聘人員匯總表