績效考核管理制度范本
第一章總則
第一條:為加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的根據(jù)；
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與潛力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改善工作績效。

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第二條:績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)潛力與工作業(yè)務(wù)收入成績所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條:績效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理和績效考核是各級(jí)直線領(lǐng)導(dǎo)層不可推卸的職責(zé)，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和帶給技術(shù)方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案，是企業(yè)重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，務(wù)必妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對(duì)象包括企業(yè)內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由企業(yè)招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的職責(zé)主體是各職位的直接領(lǐng)導(dǎo)層，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層務(wù)必強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的職責(zé)意識(shí)，包括:
1、員工的業(yè)務(wù)收入成績就是領(lǐng)導(dǎo)層的業(yè)務(wù)收入成績；
2、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層是員工職責(zé)的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)潛力和工作業(yè)務(wù)收入成績，是領(lǐng)導(dǎo)層不可推卸的職責(zé)；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬務(wù)必始終持續(xù)高度的參與性，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層務(wù)必隨時(shí)與下屬進(jìn)行約談交流。

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第一條:績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)?
第二條:制定績效目的:
1、根據(jù)當(dāng)月(或考核周期)企業(yè)各部門的要求和期望，確定當(dāng)月(或考核周期)工作目的；
2、部門負(fù)責(zé)人的考核資料包括:
2、1、部門量化指標(biāo):針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)務(wù)收入成績指標(biāo)；(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2、2、部門非量化指標(biāo):針對(duì)部門不能量化但對(duì)企業(yè)和部門業(yè)務(wù)收入成績形成十分重要的指標(biāo)；(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2、3、追加目的和任務(wù)考核:主要是對(duì)工作中的追加目的和任務(wù)的考核；(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2、4、部門管理與改善狀況的考核；(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2、5、培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2、6、現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2、7、其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2、8、職責(zé)事故的考核:實(shí)行總分否決制。分重大職責(zé)事故、一般職責(zé)事故、輕微職責(zé)事故。
2、9、假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核資料和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
4、各部門考核表見附后。
第三條:創(chuàng)建工作期望:
1、為了保證員工在業(yè)務(wù)收入成績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，務(wù)必與所轄員工就考核表中的資料和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約談交流；
2、約談交流的基本資料包括:
2、1、期望員工送達(dá)的業(yè)務(wù)收入成績標(biāo)準(zhǔn)；
2、2、衡量業(yè)務(wù)收入成績的方式和方式；
2、3、實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入成績的主要控制點(diǎn)；
2、4、領(lǐng)導(dǎo)層在下屬達(dá)成業(yè)務(wù)收入成績過程中應(yīng)帶給的指導(dǎo)和幫忙；
2、5、出現(xiàn)意外狀況的處理方式；
2、6、員工個(gè)人發(fā)展與改善要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在約談交流的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)務(wù)收入成績。
第四條:領(lǐng)導(dǎo)層務(wù)必在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)務(wù)收入成績形成過程中存在的比較突出的問題、精良的體現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在"行為指導(dǎo)記錄"中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀根據(jù)。
第五條:各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，務(wù)必根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題務(wù)必與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于:
1、一定業(yè)務(wù)收入成績，指出不足，為員工職業(yè)潛力和工作業(yè)務(wù)收入成績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月(或考核周期)的績效改善目的；
3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目的
第七條:考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條:績效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料務(wù)必嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第三章考核結(jié)果的使用
第一條:企業(yè)本著公正、客觀的原則，使用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績效工資:優(yōu)異(稱職)考核得分90分以上
b級(jí)績效工資:精良(比較稱職)考核得分75---90分
c級(jí)績效工資:中(基本稱職)考核得分60-75分
d級(jí)績效工資:差(不稱職)考核得分60分以下
注:月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)尊享績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并尊享等級(jí)績效工資。職責(zé)事故重點(diǎn)考核當(dāng)事職責(zé)者。
第三條:不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大職責(zé)事故一齊，形成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一齊一般職責(zé)事故，形成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一齊輕微職責(zé)事故，形成經(jīng)濟(jì)損失在1000-5000元的，否決總分10分。
第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表此刻以下幾個(gè)方面:
1、月度績效工資的確認(rèn)；
2、年度獎(jiǎng)金的分配；
3、晉職資格的確認(rèn)；
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條:月度考核成績的關(guān)系為:
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；
5、其他考核等級(jí)的尊享標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；
第六條:年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為:
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、其他考核等級(jí)的尊享標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條:晉職資格的關(guān)系為:
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)異者，可晉職；
第八條:培訓(xùn)資格的確認(rèn):
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)潛力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展?jié)摿ε囵B(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)異的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正�？己撕笤賹�(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及企業(yè)管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行業(yè)慣例定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修正時(shí)亦同。

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