員工晉升降級管理制度

第一章 總 則

一、目的

為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本企業(yè)職務升遷管道暢通,滿足企業(yè)和員工個人發(fā)展需要，提高企業(yè)和員工個人的核心競爭力，進而提高經(jīng)營績效，特制定本管理方法。

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二、范圍

適用來企業(yè)所有員工。

三、基本原則

(1) 德能和業(yè)務收入成績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、能力以及在工作中獲得的成績。
(2）逐級晉升與越級晉升相結合的原則。員工一般逐級晉升，為企業(yè)做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。
(3）縱向晉升與橫向晉升相結合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。
(4）能升能降的原則。根據(jù)績效考核結果，員工職位可升可降。
(5）職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

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四、 晉升需具有些條件：
（1）具有較高職位的技能；
（2）相關工作經(jīng)驗和資歷；
（3）在職工作體現(xiàn)及操行；
（4）完成職位所需的有關訓練課程；
（5）具有較好的適應性和潛力。
五、 晉升核定權限：
(1)高層由董事長提議，經(jīng)董事會核定；
(2)副經(jīng)理以上由董事長核定；
(3)各部門主管或助理，由企業(yè)總經(jīng)理核定；
(4)各部門主管以下各級人員，由各級企業(yè)主管提議，呈總經(jīng)理核定。
六、管理職責劃分
人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運行策劃，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向企業(yè)引薦符合晉升條件的員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。

第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道

一、 縱向發(fā)展

部門普通員工－部門主管或助理－部門經(jīng)理或副經(jīng)理—企業(yè)經(jīng)理或副經(jīng)理—高層—董事會—股東

二、 橫向發(fā)展

有時員工挑選的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在企業(yè)內(nèi)重新挑選如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內(nèi)各子企業(yè)之間各崗位的調(diào)整。（集團—開發(fā)企業(yè)—環(huán)境企業(yè)—酒業(yè)企業(yè)—貿(mào)易企業(yè)—物業(yè)企業(yè)）
第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理
根據(jù)企業(yè)的真實情況，對于具有大專以上學歷或主管級以上人員的職業(yè)發(fā)展實行業(yè)慣例劃管理。
職業(yè)發(fā)展管理樣板：
一、人力資源部負責創(chuàng)建員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各部門經(jīng)理為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門經(jīng)理為輔導人。
二、 實行新員工與部門經(jīng)理談話制度。新員工入企業(yè)后三個月內(nèi)，由所在部門經(jīng)理負責與新員工談話，目標是助力新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明懂得白職業(yè)發(fā)展意向。由人力資源部追蹤催促新員工談話制度執(zhí)行情況。
三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（附件一），
包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。
四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需要調(diào)查，員工需根據(jù)當前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結合自己真實情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需要出發(fā)，參考員工培訓需要確定培訓內(nèi)容。
五、 人力資源部每年對照《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查一次，了解企業(yè)在一年中是不是有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展意見。
六、 各部門經(jīng)理在每年底考核結果確定后，與本部門員工就個人工作體現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目的與方向。
七、 員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需要，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。
八、 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需要、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的根據(jù)。
第四章 員工晉升管理
第一節(jié) 員工晉升的基本條件

序號
職等類別
職務名稱
學歷要求
職稱
工作經(jīng)驗
1
主管人員
職能部門主管或助理
�？埔陨�
初級
二年以上相關工作經(jīng)驗
2
技術部門主管或助理
中級
3
管理人員
職能部門經(jīng)理或副經(jīng)理
本科以上
中級
四年以上相關工作經(jīng)驗
4
技術部門經(jīng)理或副經(jīng)理
高級
5
企業(yè)經(jīng)理或副經(jīng)理
中級
八年以上相關工作經(jīng)驗
6
高層
中級
十年以上相關工作經(jīng)驗
二、員工晉升時，同時滿足以下條件的具有職務晉升資格：
（1）在部門內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在企業(yè)內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿兩年；
（2）歷年來的年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；
（3）具有擬任崗位任職條件：自己基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；
（4）具有擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上。
第二節(jié) 員工晉升的辦理
一、 晉升機會：
（1）根據(jù)企業(yè)經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保障高效運行策劃，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。
（2）職務出現(xiàn)空缺時，若已有具有晉升條件的適當人選，可隨時依本方法晉升程序辦理晉升。
二、晉升辦理程序
1. 確定擬提高職位：人力資源部根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需要，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。
2. 引薦合適人選：
(1)引薦：由員工任職部門引薦的，填寫《管理職務晉升引薦表》（附件二）并初步審查后交人力資源部隊；
(2)自薦：由員工自薦的,填寫《員工晉升申請表》（附件三），經(jīng)部門負責人、企業(yè)經(jīng)理核查后交人力資源部。
3. 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其依照擬任職崗位要求進行考核。填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格》(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。
4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。
第三節(jié) 其他相關規(guī)定
一、經(jīng)批準晉升后，員工需接受新崗位的任職培訓，且考核合格方可正式上任。
二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結果決定是否續(xù)聘。
三、晉升條件不足時可設職務代理：
(1)各級職務出現(xiàn)空缺時，若無具有晉升條件的人員派任，應提高適當人員代理職務。
(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其余條件不足者，不得提高。
(3)同等職位代理，視代理期間工作績效于適當機會辦理直接調(diào)任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。
第五章 職位輪換
一、職位輪換的對象：
(1)在同一職位超過五年的管理人員；
(2)大學�？埔陨�，有一定的專業(yè)技術知識和管理經(jīng)驗，有較大發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，儲備領導者優(yōu)先。
二、辦理程序：
(1)每年根據(jù)企業(yè)運行策劃需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參與輪換的管理崗位名單。
(2)職位輪換的具體使用按內(nèi)部調(diào)動形式進行，審批手續(xù)按內(nèi)部調(diào)動程序執(zhí)行。
第六章 儲備領導者管理
定期統(tǒng)計分析各企業(yè)的人員結構，創(chuàng)建企業(yè)人才儲備庫。
一、儲備領導者的條件:
工作中體現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具有較大發(fā)展?jié)摿�，個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所渴望任職的職位是企業(yè)的核心關鍵職位。
二、工作流程：
(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對企業(yè)中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要創(chuàng)建人才儲備的職位，并明懂得白關鍵職位要求。
(2)接班人的來源。由部門定期或不定期引薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。
(3)對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。
(4)儲備領導者的任用。企業(yè)出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。
第七章 領導者優(yōu)化體系
系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方式進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。
優(yōu)化流程：
一、找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：
(1)年度考核成績?yōu)椤安豢山邮堋钡模?br /> (2)連續(xù)兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”的；
(3)連續(xù)兩年年度考核為“達到要求”的。
二、 整理每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。
三、 決定處理策略
領導者體現(xiàn)不佳的原因有許多，透過事前資料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方式報總經(jīng)理批準。
(1)降級利用：對于能力不夠的領導者予以降級，但務必按比例嚴格執(zhí)行。
(2)輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。
(3)留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉(zhuǎn)入觀察期，創(chuàng)建在短期內(nèi)(3-6 個月)務必達到具體或量化的目的，當領導者有明擺著改進時，鼓勵并通知他們。當無明擺著改進時，采取其他措施處理。
(4)解雇：解雇無改進或許的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。
第八章 附 則
本方法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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附件：
1.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表
2.管理職務晉升引薦表
3.員工晉升申請表
4.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用)
5.員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)
6．員工能力開發(fā)需要表
7．續(xù)聘人員匯總表