管理規(guī)范《績效考核管理制度》

短信內(nèi)容
短信內(nèi)容
績效考核管理制度
第一章 總則
第一條 目的
1.經(jīng)過績效考核，傳遞組織目的和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為企業(yè)服務(wù)，達(dá)到企業(yè)與個人之間的雙贏”的目的。
2.加強(qiáng)企業(yè)的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3.客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決斷和組織員工培訓(xùn)提供根據(jù)。
4.反饋員工的績效體現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級領(lǐng)導(dǎo)層的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、助力、約束與激勵下屬。
5.月度績效考核主要目的在于：經(jīng)過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)務(wù)收入成績。為員工績效工資提供必要的根據(jù)，也為人力資源部門（當(dāng)前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供根據(jù)，從而有效提高企業(yè)整體績效。

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6.年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目的執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供根據(jù)。
第二條 理念
1.以目的計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)收入成績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2.以績效的提高為目的。
3.強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條 考核原則
1.相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方式具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑�因可對考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2.客觀性：考核要客觀地反映員工的真實工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3.公平性：對同一職類員工利用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4.公開性：每位員工都務(wù)必清楚體系是如何運行策劃的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。

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5.保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（企業(yè)務(wù)收入成績效考核管理必要的參與者除外）。
6.管理人員主導(dǎo)性：企業(yè)各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的效果，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修正。
第四條 適用范圍
本制度適用來企業(yè)一律員工。
第二章 考核規(guī)程
第五條 考核要點
1.專業(yè)技能。
2.責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊合作精神等。
3.工作質(zhì)量和工作效率等。
4.其他根據(jù)。
第六條 考核責(zé)任
1.原則上實行自評、直接上級主考和人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2.直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)務(wù)收入成績指標(biāo)工作記錄保證兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、辦事處負(fù)責(zé)人的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
3.月度、年終考核由小組實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、領(lǐng)導(dǎo)層代表等組成，具體成員由總經(jīng)理決定。
第七條 考核責(zé)權(quán)
1.人力資源部門：
（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作。
（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員。
（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程。
（5）考核評分的匯總和考核資料的歸檔。
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施。
（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作。
2.一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級：
（1）了解考核的程序及方式。
（2）保證考核的公正、公平。
（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核。
（4）考核后對被考核者進(jìn)行具體的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。
3.由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)務(wù)收入成績指標(biāo)及一定度指標(biāo)）的真實性，保證考核結(jié)果的公正、公平。
（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個人。
（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目的、年度經(jīng)營目的推行新的考核體系。
4.績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行。
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條 考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第三章 人員考核的具體實施
第九條 月度績效考核
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核根據(jù)是員工的當(dāng)月工作體現(xiàn)和真實工作業(yè)務(wù)收入成績。
1.員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的根據(jù)之一。
2.直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月體現(xiàn)和真實工作業(yè)務(wù)收入成績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級或許存在的資訊失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
3.人力資源部和部門負(fù)責(zé)人復(fù)核
員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源部同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分×20％+直接上級考評分×80％。
第十條 月度績效考核時間：當(dāng)月5日前。
第十一條 年度績效考核流程
1.企業(yè)務(wù)收入成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工的月度、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
2.對企業(yè)總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。
3.部門的年終考核在次年1月4~10號進(jìn)行。
第四章 考核結(jié)果及使用
第十二條 考核等級
考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論。分為A（優(yōu)異，90及以上）、B（精良，80～89分）、C（合格，70～79分）、D（差，60～69分）和E（不合格，平均分值59分及以下）。
第十三條 考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整和員工培訓(xùn)安排的重要根據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。
第十四條 獎懲措施
1.對年度績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2.對年度績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)減少一級，崗位工資已經(jīng)是最低級在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上減少10%。連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。
3.對年度績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)減少一級，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上減少10%。
4.對年度績效等級“精良”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“精良”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“精良”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高10%。
5.對年度績效等級“優(yōu)異”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“精良”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)異團(tuán)隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)異”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“精良”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊一次性現(xiàn)金獎勵。對年度（崗位）績效等級“優(yōu)異”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“精良”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。
6.對“部門年度績效等級”為“優(yōu)異”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性部門團(tuán)隊獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)體現(xiàn)突出的員工。
7.對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理。
第五章 附則
第十五條 解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。
第十六條 實施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由企業(yè)人力資源部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。企業(yè)根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核方法。
第十七條 修正、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修正和廢除權(quán)屬企業(yè)。
第十八條 實施時間自年月日起執(zhí)行。
短信內(nèi)容
績效面談實施細(xì)則
第一章 總則
第一條 目的
1.充分發(fā)揮各部門負(fù)責(zé)人在績效管理工作中的指導(dǎo)、支持效果，使績效管理工作開展得更加規(guī)范、高效。
2.掌握員工工作過程中出現(xiàn)的問題以及員工發(fā)展的需要，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃。
3.經(jīng)過向員工反饋工作執(zhí)行情況和執(zhí)行結(jié)果，為員工創(chuàng)造了解自己優(yōu)缺點的機(jī)會，培養(yǎng)員工以自我認(rèn)知為基礎(chǔ)的自我發(fā)展態(tài)度。
4.助力員工訂立自我發(fā)展目的，加深員工對工作的關(guān)心，培養(yǎng)員工的責(zé)任感。
5.保持企業(yè)與員工的精良約談交流，從而形成企業(yè)精良的協(xié)調(diào)、約談交流氛圍。
第二條 適用范圍
本細(xì)則適用來企業(yè)所有員工的績效反饋與面談工作。
第三條 各部門的管理職責(zé)
1.人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)務(wù)收入成績效面談的組織、實施與培訓(xùn)指導(dǎo)工作。
2.被考核者的上級主管在人力資源部的協(xié)助、監(jiān)督下，與被考核者進(jìn)行績效面談。
第四條 績效面談的原則
1.直接、具體的原則。面談交流要直接而具體，不能做泛泛的、抽象的或一般性的評價。
2.互動原則。面談是一種雙向的約談交流，為了獲取對方的真實想法，上級主管應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，讓其充分表達(dá)自己的觀點。
3.基于工作的原則�？冃�面談中涉及的是工作績效，是工作的一些事實體現(xiàn)，面談的內(nèi)容應(yīng)該為員工是如何做的，采取了哪些行動和措施，效果如何，而不應(yīng)該討論員工個人的性格。
4.分析原因原則�？冃�面談需要指出員工的不足之處，但不需要批評。面談應(yīng)立足于助力員工改進(jìn)不足之處，指出績效未達(dá)成的原因。
5.互相信任原則。績效面談是上級主管與員工進(jìn)行雙向約談交流的過程，雙方若要達(dá)成理解、共識，就務(wù)必創(chuàng)建互相信任的關(guān)系。
第二章 績效面談的內(nèi)容劃分與組織實施
第五條 績效面談內(nèi)容
績效面談包括績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談和績效反饋面談，在不同的面談類別中，面談的內(nèi)容也是不同的。
第六條 面談人績效面談準(zhǔn)備
1.上級主管應(yīng)提前確定面談的時間和地點，并通知員工。
2.上級主管應(yīng)提前準(zhǔn)備好面談資料，如員工評級表、員工的日常體現(xiàn)記錄、崗位說明書、薪金變化情況等資料，并通知員工準(zhǔn)備相關(guān)的面談資料。
3.上級主管應(yīng)事先了解員工的個性特點，以及自己管理或約談交流方面的能力約束。
4.上級主管應(yīng)具體閱讀員工的績效自評表，了解員工需要討論和指導(dǎo)的行為事宜。
5.上級主管應(yīng)事先擬定好面談程序，計劃好如何開始、如何結(jié)束，面談過程中先談什么、后談什么，以及各階段的時間分配。
第七條 被考核者績效面談準(zhǔn)備
1.員工應(yīng)提前填寫自我評價表。員工要客觀地做好自我評價，這樣便于與主管考核結(jié)果達(dá)成一致，有利于面談的順暢進(jìn)行以及個人發(fā)展目的的切實制定。
2.員工應(yīng)提前準(zhǔn)備好個人的發(fā)展計劃。面談時提出個人發(fā)展計劃，有利于上級主管有針對性地進(jìn)行下期的工作安排。
3.員工應(yīng)提前準(zhǔn)備好向上級主管提出的問題，這一過程是員工轉(zhuǎn)變上級主管對自己評價和下期計劃的關(guān)鍵時刻。
4.員工應(yīng)提前安排好自己的工作，避免因進(jìn)行面談而影響正常的工作。
第八條 績效面談的實施
1.面談人應(yīng)營造一種和諧的面談氣氛。
2.面談人應(yīng)說明面談的目的、步驟和所用時間。
3.面談人根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標(biāo)談?wù)搯T工的工作完成情況，并分析其成功與失敗的原因。
4.雙方討論員工的行為體現(xiàn)與企業(yè)價值觀相符的情況，以及員工在工作能力上的強(qiáng)項和有待改進(jìn)的方面。
5.雙方為員工下一階段的工作設(shè)定目的和績效指標(biāo)，并討論員工需要的資源和助力。
6.雙方經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致意見后簽字確認(rèn)。
第九條 確定績效面談結(jié)果
1.上級主管設(shè)定員工下階段工作改進(jìn)計劃及時間表。
2.依企業(yè)管理制度，上級主管對員工晉升、調(diào)薪或調(diào)職提出合理意見。
第十條 績效面談的訣竅和注意事項
面談人員在績效面談過程中，需要掌握的訣竅及需要明懂得白的注意事項。
1.面談前的準(zhǔn)備階段
（1）需預(yù)先安排合適的時間、場所，給員工一種平等、輕松的感覺。
（2）材料準(zhǔn)備充分，并在面談前進(jìn)行熟習(xí)，做到心中有數(shù)，不至于在面談時手忙腳亂、尷尬冷場。
2.暖場階段
（1）創(chuàng)造輕松、融洽的氣氛，讓員工心情放松。
（2）設(shè)計一個緩沖帶，時間不宜太長，可以先談?wù)劰ぷ饕酝獾钠渌�事情�?br /> 3.員工自評階段
（1）認(rèn)真傾聽員工的解釋，撇開偏見，控制情緒，耐心聽取員工講述。
（2）不時地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容，鼓勵員工講下去，助力分析原因。
4.面談人員評價階段
（1）對業(yè)務(wù)收入成績進(jìn)行評價，指出成績和不足。
（2）對能力進(jìn)行評價，指出優(yōu)勢和劣勢。
第三章 附則
第十一條 本細(xì)則由人力資源部制定，其解釋權(quán)和修訂權(quán)歸人力資源部所有。
第十二條 本細(xì)則自發(fā)布之日起正式實施。
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績效獎金管理規(guī)定
第一章 總則
第一條 為規(guī)范員工績效獎金的發(fā)放程序，配合員工績效考核和獎懲工作，達(dá)到激勵員工、 提高工作效率的目的，根據(jù)企業(yè)的真實情況，特制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用來企業(yè)除總經(jīng)理和各位副總以外的所有員工。
第三條 企業(yè)務(wù)收入成績效獎金分為季度獎金、年終獎金。
第四條 人力資源部的職責(zé)
1.負(fù)責(zé)獎金總額的歸口預(yù)算、報批和控制工作。
2.負(fù)責(zé)各期獎金的核算和統(tǒng)計工作。
第五條 部門經(jīng)理的職責(zé)
1.充分發(fā)揮獎金的激勵效果，對考核評分的結(jié)果負(fù)責(zé)。
2.對部門獎金總額的浮動負(fù)責(zé)。
3.有停發(fā)員工獎金的權(quán)力。
第二章 獎金總額和獎金基數(shù)規(guī)定
第六條 每年一月份，人力資源部核定上年獎金總額報企業(yè)總經(jīng)理審批，同時將本年度獎金總額預(yù)算報企業(yè)總經(jīng)理審批。
第七條 本年度獎金總額預(yù)算以上一年度12月份工資總額為基數(shù)，根據(jù)上一年度企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務(wù)收入成績，由人力資源部上報總經(jīng)理。
第八條 每季度開始的第一周，人力資源部核定上季度的獎金總額，報企業(yè)總經(jīng)理審批。
第九條 員工季度獎金基數(shù)是固定比例，一般是該員工月工資的25%，并隨季度考核成績的排名有所不同，排名靠后的員工沒有季度獎金。
第十條 員工年終獎金基數(shù)為浮動比例，與部門年終考核成績（A、B、C三等）掛鉤，具體獎金基數(shù)參考《績效獎金基數(shù)對照表》。
第三章 季度獎金發(fā)放管理
第十一條 季度獎金按季度發(fā)放，在每季度發(fā)放第一個月工資的同時發(fā)放上個季度的季度獎金。
第十二條 季度獎金的發(fā)放根據(jù)為《員工季度考核表》中的考核成績及考核等級。
第十三條 考核成績合格（即季度考核得分不低于70分）的員工享有季度獎金，試用期間的員工不發(fā)放季度獎金。
第十四條 在季度中出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部跨部門調(diào)動的，于第二個月15日及以前調(diào)入的，視為調(diào)入部門員工，于第二個月15日以后調(diào)入的，視為調(diào)出部門員工。
第十五條 人力資源部根據(jù)各部門員工的季度考核成績以及《季度考核結(jié)果與員工季度獎金對應(yīng)表》核算季度獎金。
第四章 年終獎金發(fā)放管理
第十六條 企業(yè)規(guī)定每年一月底發(fā)放上一年度的年終獎金。
第十七條 年終獎金的發(fā)放根據(jù)為部門年度考核結(jié)果和員工在年度考核中的成績及考核等級。
第十八條 在當(dāng)年10月（含）以后到崗的新員工，不享有年終獎金。
第十九條 人力資源部根據(jù)各部門員工的年終考核成績與《考核系數(shù)與員工年終獎金對應(yīng)表》核算年度獎金。
第五章 績效獎金發(fā)放程序管理
第二十條 部門經(jīng)理將《部門季度（年終）獎金核算表》提交人力資源部，要認(rèn)真填寫序號、姓名、考核成績。
第二十一條 人力資源部負(fù)責(zé)核算各部門員工獎金，填寫《部門季度（年終）獎金核算表》 ，提交主管副總、總經(jīng)理審批。
第二十二條 總經(jīng)理批復(fù)后，人力資源部將《部門季度（年終）獎金核算表》交財務(wù)部。
第二十三條 財務(wù)部經(jīng)理在《部門季度（年終）獎金核算表》上簽字確認(rèn)后，在規(guī)定時間內(nèi)發(fā)放獎金。
第六章 附則
第二十四條 本規(guī)定的解釋權(quán)歸人力資源部所有。
第二十五條 本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒布之日起開始執(zhí)行。


績效考核分類制度
第一章 總則
第一條 目的
為了保障企業(yè)整體目的的實現(xiàn)，創(chuàng)建有效的監(jiān)督激勵機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，輔助企業(yè)更好地做好績效考核，特制定本制度。
第二條 原則
按照公平、公正、公開的原則，形成績效考核的良性競爭機(jī)制。
第三條 適用范圍
本制度適用來企業(yè)所有員工的分類績效考核。
第二章 績效考核分類
第四條 按時間劃分
1.定期考核。企業(yè)考核的時間可以是一個月、一個季度、半年或一年。考核時間的挑選要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點進(jìn)行挑選。
2.不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對人員的提高所進(jìn)行的考評，另一方面是指主管對下屬的日常行為體現(xiàn)進(jìn)行記錄，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時也為定期考核提供根據(jù)。
第五條 按內(nèi)容劃分
1.標(biāo)志導(dǎo)向型。考核的重點是員工的個人特質(zhì)，如誠實度、合作性和約談交流能力等，即考慮員工是一個怎樣的人。
2.行為導(dǎo)向型�？己说闹攸c是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方式等，即對工作過程的考慮。
3.結(jié)果導(dǎo)向型�？己说闹攸c是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量和勞動效率等，側(cè)重點是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
第六條 按目的劃分
績效考核按目的劃分，可分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核和對新員工考核等。
第七條 按考核對象劃分
績效考核按考核對象劃分，可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部和科級人員的考核。
第八條 按考核主體劃分
績效考核按考核主體劃分，可分為上級考核、自我考核、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方式的立體考核。
第九條 按考核形式劃分
績效考核按考核形式劃分，可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。
第十條 按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方式劃分
績效考核按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方式劃分，可分為絕對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核。所謂絕對標(biāo)準(zhǔn)考核即按同一尺度去衡量相同職務(wù)人員，它可以明懂得白地判斷員工是否符合職位要求以及符合的程度，如小組內(nèi)部同類人員相互比較做出評價。它可以確定人員的好壞順序，但不能準(zhǔn)確地把握員工與職位要求之間的符合程度。
第十一條 按主觀客觀劃分
1.客觀考核方式�？陀^考核方式是對可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個人工作指標(biāo)。
2.主觀考核方式。主觀考核方式是由考核者根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的考核指標(biāo)體系對被考核者進(jìn)行主觀評價，如工作行為和工作結(jié)果。
第三章 附則
第十二條 本制度自發(fā)布之日起開始執(zhí)行。
第十三條 本制度的撰寫、修正及解釋權(quán)歸人力資源部所有。
短信內(nèi)容

績效考核管理制度
第一章 總則
第一條 目的
1.經(jīng)過績效考核，傳遞組織目的和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為企業(yè)服務(wù)，達(dá)到企業(yè)與個人之間的雙贏”的目的。
2.加強(qiáng)企業(yè)的計劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3.客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決斷和組織員工培訓(xùn)提供根據(jù)。
4.反饋員工的績效體現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級領(lǐng)導(dǎo)層的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、助力、約束與激勵下屬。
5.月度績效考核主要目的在于：經(jīng)過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價員工的工作業(yè)務(wù)收入成績。為員工績效工資提供必要的根據(jù)，也為人力資源部門（當(dāng)前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供根據(jù)，從而有效提高企業(yè)整體績效。
6.年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目的執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供根據(jù)。
第二條 理念
1.以目的計劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)收入成績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2.以績效的提高為目的。
3.強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條 考核原則
1.相對一致性：在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方式具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當(dāng)?shù)脑�因可對考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2.客觀性：考核要客觀地反映員工的真實工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3.公平性：對同一職類員工利用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4.公開性：每位員工都務(wù)必清楚體系是如何運行策劃的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5.保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（企業(yè)務(wù)收入成績效考核管理必要的參與者除外）。
6.管理人員主導(dǎo)性：企業(yè)各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的效果，如果大部分人把實施本體系作為一個負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修正。
第四條 適用范圍
本制度適用來企業(yè)一律員工。
第二章 考核規(guī)程
第五條 考核要點
1.專業(yè)技能。
2.責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊合作精神等。
3.工作質(zhì)量和工作效率等。
4.其他根據(jù)。
第六條 考核責(zé)任
1.原則上實行自評、直接上級主考和人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2.直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)務(wù)收入成績指標(biāo)工作記錄保證兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、辦事處負(fù)責(zé)人的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
3.月度、年終考核由小組實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、領(lǐng)導(dǎo)層代表等組成，具體成員由總經(jīng)理決定。
第七條 考核責(zé)權(quán)
1.人力資源部門：
（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
（2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作。
（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員。
（4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程。
（5）考核評分的匯總和考核資料的歸檔。
（6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施。
（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作。
2.一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級：
（1）了解考核的程序及方式。
（2）保證考核的公正、公平。
（3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核。
（4）考核后對被考核者進(jìn)行具體的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)。
3.由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計劃（關(guān)鍵業(yè)務(wù)收入成績指標(biāo)及一定度指標(biāo)）的真實性，保證考核結(jié)果的公正、公平。
（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)謀私的個人。
（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目的、年度經(jīng)營目的推行新的考核體系。
4.績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：
（1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行。
（2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)。
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條 考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。
第三章 人員考核的具體實施
第九條 月度績效考核
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環(huán)節(jié)，考核根據(jù)是員工的當(dāng)月工作體現(xiàn)和真實工作業(yè)務(wù)收入成績。
1.員工自評
員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機(jī)會，也是直接上級考評的根據(jù)之一。
2.直接上級考核
直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月體現(xiàn)和真實工作業(yè)務(wù)收入成績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級或許存在的資訊失真，在評分時應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。
3.人力資源部和部門負(fù)責(zé)人復(fù)核
員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。人力資源部同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分×20％+直接上級考評分×80％。
第十條 月度績效考核時間：當(dāng)月5日前。
第十一條 年度績效考核流程
1.企業(yè)務(wù)收入成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工的月度、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。
2.對企業(yè)總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。
3.部門的年終考核在次年1月4~10號進(jìn)行。
第四章 考核結(jié)果及使用
第十二條 考核等級
考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價的結(jié)論。分為A（優(yōu)異，90及以上）、B（精良，80～89分）、C（合格，70～79分）、D（差，60～69分）和E（不合格，平均分值59分及以下）。
第十三條 考核結(jié)果的使用
考核結(jié)果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整和員工培訓(xùn)安排的重要根據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。
第十四條 獎懲措施
1.對年度績效等級“不合格”人員，予以辭退。
2.對年度績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)減少一級，崗位工資已經(jīng)是最低級在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上減少10%。連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。
3.對年度績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)減少一級，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上減少10%。
4.對年度績效等級“精良”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個半年度（崗位）績效等級“精良”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“精良”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上提高10%。
5.對年度績效等級“優(yōu)異”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“精良”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)異團(tuán)隊”稱號。連續(xù)兩個半年度“優(yōu)異”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“精良”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會決定給予團(tuán)隊一次性現(xiàn)金獎勵。對年度（崗位）績效等級“優(yōu)異”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“精良”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。
6.對“部門年度績效等級”為“優(yōu)異”的部門，由總經(jīng)理辦公會決定給予該部門一次性部門團(tuán)隊獎金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎勵部門內(nèi)體現(xiàn)突出的員工。
7.對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理。
第五章 附則
第十五條 解釋權(quán)
本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。
第十六條 實施細(xì)則
本制度未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由企業(yè)人力資源部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實施。企業(yè)根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核方法。
第十七條 修正、廢除權(quán)
本制度的最終決定、修正和廢除權(quán)屬企業(yè)。
第十八條 實施時間自年月日起執(zhí)行。

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