績(jī)效考核制度范文
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效，帶給員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的根據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改善。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入企業(yè)不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參與月度、年終考核)。
三、考核原則:
3、1以客觀事實(shí)為根據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方式為準(zhǔn)繩；
3、2考核力圖公平、公開、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例:
4、1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪
4、2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50﹪；360度考核總計(jì)200分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

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五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:
5、1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為根據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)務(wù)收入成績(jī)、潛力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5、2kpi(keyperformanceindex):即關(guān)鍵業(yè)務(wù)收入成績(jī)指標(biāo)，是透過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目的式量化管理指標(biāo)。
5、3360度考核:是一種從不同層面的人員中整理考評(píng)資訊，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并帶給反饋的方式，考評(píng)不僅僅有上級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5、4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者，在日常工作中，違反企業(yè)相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有引薦性提議、突出性體現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核細(xì)則
6、1kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50﹪。
6、2主管級(jí)以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。
6、3個(gè)人行為鑒定考核
6、3、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6、3、2遲到、早退一次每次扣除2分
6、3、3曠工半晌每次扣除5分依次類推。
6、3、4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分
6、3、5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推。
6、3、6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6、3、7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6、3、8提出合理化引薦且被企業(yè)采納并經(jīng)實(shí)踐證明懂得白實(shí)有益者，根據(jù)真實(shí)狀況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6、3、9無(wú)故不參與企業(yè)舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6、3、10在rohs推行體系中，一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間:
7、1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7、2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例:
8、1個(gè)人績(jī)效津貼比例:
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，f1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理方法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8、2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:
優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120﹪；
甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100﹪；
乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90﹪；
丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80﹪；
丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70﹪。
8、3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核91分以上
甲等:當(dāng)月績(jī)效考核80-90分
乙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-79分
丙等:當(dāng)月績(jī)效考核60-69分
丁等:當(dāng)月績(jī)效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提高標(biāo)準(zhǔn):
9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的根據(jù)
9、2進(jìn)入企業(yè)不滿3個(gè)月者不參與年終考核。
在企業(yè)服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類)，具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位
甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位
乙等:薪資檔位不變
丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位
丁等:解雇
9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律:
10、1上級(jí)考核務(wù)必公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，謹(jǐn)慎打分，凡在考核中消極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10、3考核工作務(wù)必在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10、4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁:
11、1為保障考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方式，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；
a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理；
c、討論并透過(guò)各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)；
d、每半年檢討考核制度，視狀況修訂考核制度及指標(biāo)。
11、3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談
12、1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管務(wù)必在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以"考核總結(jié)會(huì)議"的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)異員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。
12、2績(jī)效面談的資料詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》，面談?dòng)涗浀馁Y料將作為員工下一步績(jī)效改善的目的，培訓(xùn)安排的參考。
十三、本方法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視真實(shí)執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四、本方法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五、本方法自公布之日起執(zhí)行。

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