績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中一項(xiàng)重要的工作，是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的的重要方式。但是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之初，總是會(huì)遇到來自管理層、員工層的各種誤解和質(zhì)疑。如何正確理解和看待全員績(jī)效管理，以有效推行和落實(shí)這一制度呢？人力資源專家李章溢先生從多角度出發(fā)，具體解答了推行全員績(jī)效管理制度的諸多懷疑。
問：企業(yè)為什么要推行全員績(jī)效管理？
李章溢：企業(yè)推行全員績(jī)效管理的目的就是助力員工改善績(jī)效，進(jìn)而提高企業(yè)的績(jī)效。具體可以從三個(gè)層面來理解：

業(yè)績(jī)是通過群發(fā)短信，拉顧客來消費(fèi)，得來的獎(jiǎng)金。顧客有消費(fèi)我就有獎(jiǎng)金。必須使用必到牌軟件去群發(fā)短信，進(jìn)bidaoda.com把你的活動(dòng)短信內(nèi)容群發(fā)到顧客們的手機(jī)上，讓大家知道活動(dòng)的地點(diǎn)和時(shí)間，顯示的是106開頭的號(hào)碼，能全部到達(dá)，1秒就到。促進(jìn)銷售擴(kuò)大宣傳，所用短信費(fèi)用報(bào)銷一半。

第一個(gè)層面是渴望經(jīng)過推動(dòng)績(jī)效管理，提高員工的績(jī)效和技能。
第二個(gè)層面是使企業(yè)目的與個(gè)人的目的清晰、具體，以及方向一致，以促進(jìn)目的的實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過制訂企業(yè)總目的，然后分解到部門目的-個(gè)人目的，這樣個(gè)人目的與企業(yè)目的就能不錯(cuò)的結(jié)合起來。個(gè)人有了清晰的工作目的，有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性與主動(dòng)性，加強(qiáng)以目的為導(dǎo)向的自我管理。個(gè)人的業(yè)務(wù)收入成績(jī)提高了，方向又是符合企業(yè)要求的，必將推動(dòng)企業(yè)整體業(yè)務(wù)收入成績(jī)的提高。
第三個(gè)層面是經(jīng)過績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)吃大鍋飯和溫情的文化形成沖擊并改善，營(yíng)造既有競(jìng)爭(zhēng)又有合作的良性文化氛圍，促進(jìn)企業(yè)健康的、可持續(xù)的發(fā)展。無論組織和個(gè)人，發(fā)展到一定階段總有一些障礙需要清理，經(jīng)過績(jī)效管理能暴露出許多埋藏已久的管理痼疾，以便針對(duì)性進(jìn)行解決。
所以，績(jī)效管理無疑是提高企業(yè)上下凝聚力的有效工具。
問：績(jī)效管理過程中什么環(huán)節(jié)最關(guān)鍵？

網(wǎng)絡(luò)群發(fā)短信到手機(jī)

手機(jī)版http://bidaoda.com

電腦版：

李章溢：通常來講，績(jī)效管理包括以下環(huán)節(jié)：目的設(shè)定、過程約談交流與輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、結(jié)果反饋和使用。但是整個(gè)績(jī)效管理過程中，最重要、最關(guān)鍵的是持續(xù)約談交流。只有約談交流才可以達(dá)成共識(shí)，減少偏差，避免糟蹋，以保障高效地完成工作。約談交流體現(xiàn)在以下每個(gè)環(huán)節(jié)：
制定目的時(shí)，經(jīng)過上下級(jí)的約談交流，對(duì)目的期望進(jìn)行傳遞；
執(zhí)行過程中，經(jīng)過約談交流可以進(jìn)行糾偏和激勵(lì)；
績(jī)效評(píng)估時(shí)，經(jīng)過約談交流，可以反饋雙方真實(shí)的看法，讓員工清晰地認(rèn)清問題與不足，以便改進(jìn)與提高。
問：領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)如何看待績(jī)效管理？您對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層有什么意見？
李章溢：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層而言，績(jī)效管理的推行意味著管理方式的轉(zhuǎn)變。沒有明懂得白目的的管理，更加多元的是事后管理，體現(xiàn)為員工先干，然后在工作結(jié)果中找一些問題進(jìn)行控制和糾偏，這一方面糟蹋了許多企業(yè)資源，另一方面，時(shí)間長(zhǎng)了會(huì)形成一種很壓抑的工作氛圍。領(lǐng)導(dǎo)層在事后進(jìn)行評(píng)價(jià)，自己總是對(duì)的，錯(cuò)的總是員工，其實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)層沒有不錯(cuò)的承擔(dān)起自己的責(zé)任。
科學(xué)的績(jī)效管理，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層提出了更高的要求，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的幾點(diǎn)意見是：
首先，績(jī)效管理本身就是管理。領(lǐng)導(dǎo)層首先要視績(jī)效管理為自己的基本責(zé)任，績(jī)效執(zhí)行過程就是如何用好人、如何讓員工發(fā)揮效果的過程。
其次，績(jī)效管理是一門有技術(shù)的管理工具。它講究數(shù)據(jù)和證據(jù)，講究標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性，而不是那種不清楚的、印象式的管理。領(lǐng)導(dǎo)層需要學(xué)習(xí)和掌握這種工具和方式，自己要正確理解才能在指標(biāo)的設(shè)計(jì)、目的的設(shè)定、績(jī)效面談等環(huán)節(jié)不錯(cuò)地指導(dǎo)下屬。
再次，要拿好績(jī)效管理這個(gè)工具在于部門的組織和推動(dòng)，包括部門推廣、組織和落實(shí)。企業(yè)層面更加多元是提供一種框架和原則導(dǎo)向，提供方案和制度支持，每個(gè)部門都有自己的真實(shí)情況，績(jī)效管理能否有效落地，取決于如何將績(jī)效管理的方式與部門的具體情況進(jìn)行結(jié)合，以及如何處理每個(gè)部門的具體問題。不能簡(jiǎn)單依賴績(jī)效管理這個(gè)工具、制度，把責(zé)任推給工具，而應(yīng)該將它掌控起來，切實(shí)使它發(fā)揮效果。
最后，績(jī)效管理的推行必將對(duì)企業(yè)和部門的文化有一定的沖擊，部門負(fù)責(zé)人要善于利用新工具來改善部門文化，自覺營(yíng)造積極向上、面對(duì)未來發(fā)展的團(tuán)隊(duì)文化氛圍。
問：?jiǎn)T工應(yīng)如何面對(duì)績(jī)效管理？ 您對(duì)員工有何意見？
李章溢：績(jī)效管理的推行，對(duì)員工而言，意味著工作方式的轉(zhuǎn)變。在舊有些命令式的管理方式中，員工充當(dāng)了一個(gè)被動(dòng)執(zhí)行的角色，而在新的工作方式中，要求員工主動(dòng)去思考自己的工作目的，要深刻的理解組織對(duì)自己所任崗位的要求和需要，有意識(shí)地經(jīng)營(yíng)好自己的崗位和工作，并能主動(dòng)與上級(jí)約談交流。對(duì)員工的意見是：
首先，員工要以積極心態(tài)投入到績(jī)效管理過程當(dāng)中去。比如說主動(dòng)思考工作、設(shè)定工作目的、制定工作計(jì)劃、主動(dòng)去約談交流明懂得白工作方向，從而提高工作效率。
其次，工作執(zhí)行過程中，面對(duì)問題時(shí)要學(xué)會(huì)主動(dòng)尋求相關(guān)資源的支持，以更好地完成工作任務(wù)。比如，在績(jī)效執(zhí)行階段主動(dòng)去發(fā)現(xiàn)問題并尋求解決問題的方式和資源；評(píng)估環(huán)節(jié)要主動(dòng)匯報(bào)并虛心聽取上級(jí)和同事的意見；面談階段要客瀏覽待自己的績(jī)效結(jié)果，并有針對(duì)性地提出改進(jìn)意見來提高自己的績(jī)效。
再次，在績(jī)效評(píng)估過程中，應(yīng)認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公正和數(shù)量化是沒方法完全做到的。領(lǐng)導(dǎo)層追求的只能是經(jīng)過程序的公正來盡量保障結(jié)果公正。在績(jī)效評(píng)估的過程中或許會(huì)有偏差或上下級(jí)的認(rèn)識(shí)不一致。
最后，員工可以從以下幾方面轉(zhuǎn)變思維角度，樹立正確的觀念。1）要理解上級(jí)看問題的角度與下級(jí)是有所不同的，上級(jí)往往從大局出發(fā)更系統(tǒng)地看待問題，下級(jí)或許只站在本崗位而沒有更系統(tǒng)地看待。2）要相信是金子總會(huì)發(fā)光的，短期的不公平和誤解或許會(huì)存在，但是要相信：持續(xù)地努力、保持優(yōu)異體現(xiàn)并長(zhǎng)期堅(jiān)持下來，企業(yè)一定會(huì)發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可的。3）要經(jīng)過目的管理來加強(qiáng)自我管理，結(jié)合工作中的不足，制定個(gè)人的學(xué)習(xí)和發(fā)展計(jì)劃，提高自己的能力和業(yè)務(wù)收入成績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人健康成長(zhǎng)。
問：績(jī)效管理中，人與制度流程哪個(gè)更重要？
李章溢：企業(yè)管理其實(shí)就是人與制度的雙螺旋，兩者不可偏廢。一方面要制定精良的流程制度，形成大家共同遵守的規(guī)則，就像一個(gè)國(guó)家要?jiǎng)?chuàng)建精良的法律一樣。另一方面這些制度流程需要經(jīng)過人來落實(shí)，包括領(lǐng)導(dǎo)層和員工。制度是死的，人是活的，最終執(zhí)行的效果，要看領(lǐng)導(dǎo)層和員工如何去理解與貫徹落實(shí)。企業(yè)創(chuàng)建合理的流程和制度，領(lǐng)導(dǎo)層和員工理解、支持、推動(dòng)和參與，人和制度流程雙向互動(dòng)，才有利于打造科學(xué)、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。
問：企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理最大的困難是什么？ 有或許出現(xiàn)哪些認(rèn)識(shí)誤區(qū)？
李章溢：最大的困難是領(lǐng)導(dǎo)層觀念的轉(zhuǎn)變和領(lǐng)導(dǎo)層職業(yè)化素養(yǎng)的提高。在績(jī)效管理制度推行過程中往往出現(xiàn)以下認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：
認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源中心的事，自己是助力人力資源中心完成工作任務(wù)，沒有真正擺正自己的位置。
認(rèn)為績(jī)效管理就是填表，只會(huì)糟蹋時(shí)間。持這種觀點(diǎn)的人沒有把績(jī)效管理工具不錯(cuò)地融入到部門管理活動(dòng)過程中，比如設(shè)定工作目的、安排工作任務(wù)、傳遞清晰的工作標(biāo)準(zhǔn)等。
只留意關(guān)心一些短期收益類指標(biāo)，對(duì)支撐企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的指標(biāo)留意關(guān)心度不夠，比如人才培養(yǎng)、制度規(guī)范、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，對(duì)于什么是績(jī)效的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素還缺乏深入的認(rèn)識(shí)。
認(rèn)為績(jī)效管理的目的只是為了發(fā)獎(jiǎng)金。真實(shí)上績(jī)效結(jié)果除與獎(jiǎng)金掛鉤之外，還是年度調(diào)薪、晉升、降級(jí)、調(diào)崗、培訓(xùn)、榮譽(yù)等方面的重要參考根據(jù)。而且，績(jī)效管理的根本目的是助力員工績(jī)效改進(jìn)和技能提高。
問：?jiǎn)T工心里常排斥剛性排名制，認(rèn)為不好影響太大。應(yīng)該如何看待剛性排名制？
李章溢：剛性排名是一種機(jī)制或方式，本身無所謂好壞，企業(yè)能不能用得好，關(guān)鍵是看如何理解、組織、推動(dòng)，以及如何與企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的文化進(jìn)行匹配。在美國(guó)有近一半的企業(yè)在實(shí)施剛性排名制，但歐美國(guó)家也不是所有些企業(yè)都在推行。他們經(jīng)過不斷的區(qū)分和選擇，創(chuàng)建優(yōu)勝劣汰機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)異的20%、鞭策后進(jìn)的10%、更主要的是激勵(lì)中間的70%。日本松下這樣采用年功序列制和終身雇傭制的企業(yè)，在面臨新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，也引進(jìn)了考評(píng)機(jī)制。
中國(guó)企業(yè)引進(jìn)這套機(jī)制僅20年歷史，大多數(shù)企業(yè)仍在摸索和規(guī)范當(dāng)中，像華為、聯(lián)想也在采取這種方式。一個(gè)企業(yè)要想成為一流的、國(guó)際化的企業(yè)，與一流客戶合作，確定一流管理基礎(chǔ)，推行剛性排名機(jī)制是符合當(dāng)前需要的。
但任何工具都有兩面性，剛性排名一方面有利于創(chuàng)建一個(gè)優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但引導(dǎo)不好或許會(huì)造成不良競(jìng)爭(zhēng)，影響合作。所以，領(lǐng)導(dǎo)層一方面要給員工客觀公正的評(píng)價(jià)、真實(shí)的反饋，創(chuàng)建一種積極向上的文化；另一方面要有意識(shí)地防止不好影響，及時(shí)清除員工對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的偏頗理解。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層需要經(jīng)過自己的管理藝術(shù)有效化解沖突，共同推動(dòng)績(jī)效管理的變革。
問：剛性排名制給企業(yè)帶來最佳效益，預(yù)期需要多長(zhǎng)時(shí)間？
李章溢：任何管理變革都要經(jīng)歷導(dǎo)入期、艱難期、運(yùn)行順暢并不斷獲取收益的過程。企業(yè)推行績(jī)效管理，開始時(shí)或許熱誠(chéng)高漲，一個(gè)階段后熱誠(chéng)會(huì)減退，經(jīng)過堅(jiān)持而逐漸變成一種習(xí)慣。談到最佳效益，我們可以結(jié)合成本線和收益線來看。半年到一年里，成本線會(huì)上升，運(yùn)行順暢后會(huì)逐步下降；從收益線來看，一開始會(huì)是表象的，不是很明擺著，隨著這種機(jī)制的不斷盡人皆知，收益會(huì)不斷的放大，甚至產(chǎn)生裂變的效應(yīng)。
綜合來看，預(yù)期在第一年里，主要影響會(huì)體現(xiàn)在觀念觸動(dòng)方面，未來1-2年會(huì)有明擺著的效果，3-5年會(huì)逐步沉淀為企業(yè)文化的一部分并獲得精良的收益。
總而言之，企業(yè)的良性發(fā)展需要有健全、規(guī)范的管理機(jī)制做支撐，組織目的的實(shí)現(xiàn)有賴于有效、公正、透明的績(jī)效管理系統(tǒng)來推動(dòng)。

知道怎么宣傳了嗎？

用必到牌軟件

利用網(wǎng)絡(luò)群發(fā)手機(jī)短信

進(jìn)網(wǎng)址bidaoda.com