第一章 總則
第一條：目的
為更好的發(fā)揮項(xiàng)目績(jī)效工資的激勵(lì)效果，以項(xiàng)目施工質(zhì)量、安全生產(chǎn)、工程進(jìn)度、項(xiàng)目成本和產(chǎn)值利潤(rùn)等指標(biāo)為根據(jù)，以促進(jìn)項(xiàng)目各項(xiàng)管理工作高效務(wù)實(shí)、職工隊(duì)伍穩(wěn)定發(fā)展為目的，切實(shí)提高員工的管理和專業(yè)技能水平，"做職業(yè)化員工，打造卓越執(zhí)行力"，調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，保障項(xiàng)目生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順暢完成，結(jié)合項(xiàng)目真實(shí)情況，制定本管理方法。
第二條：適用范圍
本管理方法適用來項(xiàng)目部除項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)之外的全體員工。

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第三條：考核原則
客觀評(píng)價(jià)原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明懂得白的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以事實(shí)為根據(jù)，客觀地反映員工的真實(shí)情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果；
全面考評(píng)原則：績(jī)效考核要多方面、多渠道、多層次、多角度全方位的進(jìn)行立體考評(píng)；
公平公開原則：考核要力圖公平，各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過程調(diào)整，對(duì)員工公開；
約談交流反饋原則：過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，一定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向；
持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)目的的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。
第二章 考核體系
第四條：考核對(duì)象
除項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)之外的項(xiàng)目全體員工。

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第五條：考核內(nèi)容
考核根據(jù)工作標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
第六條：考核類型
員工績(jī)效考核分為月度、季度考核兩種，具體以真實(shí)使用為準(zhǔn)。
第三章 考核實(shí)施
第七條：考核職責(zé)
成立項(xiàng)目績(jī)效考核管理小組
組 長(zhǎng)：XX
副組長(zhǎng)：XX XX
組 員：XX XX XX
項(xiàng)目績(jī)效考核管理小組的主要職責(zé)：
1.經(jīng)過績(jī)效考核將員工和個(gè)人體現(xiàn)與項(xiàng)目的發(fā)展戰(zhàn)略目的緊密結(jié)合起來，保證項(xiàng)目最終目的的實(shí)現(xiàn)；
2.經(jīng)過績(jī)效考核，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)層與員工之間的約談交流與交流，形成精良的約談交流機(jī)制，增強(qiáng)項(xiàng)目的凝聚力；
3.經(jīng)過對(duì)員工的工作能力、工作績(jī)效、工作業(yè)務(wù)收入成績(jī)等客觀評(píng)價(jià)，為員工的薪資調(diào)整、職位變動(dòng)、培訓(xùn)與發(fā)展等提供有效的根據(jù)。
項(xiàng)目績(jī)效考核管理小組辦公室設(shè)在行政綜合部，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理工作。
第八條：考核實(shí)施
1.評(píng)分規(guī)定
1)考核表總共分十個(gè)要點(diǎn)，每個(gè)要點(diǎn)滿分10分，考核員負(fù)責(zé)計(jì)算每份考核表綜合得分，行政綜合部負(fù)責(zé)編制考核匯總表；
2）員工考核分為優(yōu)異、精良、稱職、不稱職4個(gè)檔次，依照優(yōu)異15%、精良50%、稱職30%、不稱職5%的比例掌握，使考核結(jié)果大體呈正態(tài)分布狀態(tài)，達(dá)到激勵(lì)超前，促進(jìn)大多數(shù)員工提高工作績(jī)效的效果。員工考核按100分制進(jìn)行量化，綜合考核90分及以上的為優(yōu)異、80分及以上的為精良、70 分及以上的為稱職、70分以下的為不稱職�？己私Y(jié)果為稱職及以上的發(fā)放100%績(jī)效工資，考核結(jié)果為不稱職的扣減20%績(jī)效工資。其中，連續(xù)三個(gè)月考核為優(yōu)異且排名項(xiàng)目員工前15%的，在季度績(jī)效工資中給予20%的獎(jiǎng)勵(lì)，連續(xù)三個(gè)月考核為不稱職且排名項(xiàng)目員工后5%的，扣減個(gè)人當(dāng)季績(jī)效工資的20%。
2.考核流程
1）月度考核
每月25日，由行政綜合部發(fā)起，以主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主管部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核打分，各部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬員工進(jìn)行考核打分的方式進(jìn)行。行政綜合部負(fù)責(zé)對(duì)考核資料的整理整理，并將考核結(jié)果匯總報(bào)項(xiàng)目主管領(lǐng)導(dǎo)，以確定員工的月度績(jī)效工資。
2）季度考核
每個(gè)季度最后一個(gè)月的28日前，各部門將季度工作總結(jié)報(bào)送行政綜合部人力資源管理員處，將作為季度績(jī)效考核的主要根據(jù)。
項(xiàng)目績(jī)效考核小組定好會(huì)議時(shí)間后，行政綜合部人力資源管理員負(fù)責(zé)落實(shí)會(huì)前準(zhǔn)備工作并如期舉行季度績(jī)效考核會(huì)議。會(huì)議結(jié)束后，行政綜合部人力資源管理員負(fù)責(zé)整理整理會(huì)議材料，匯總打分情況報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，以確定季度績(jī)效考核工資。
第九條：績(jī)效工資發(fā)放
1.月度績(jī)效考核工資
月度績(jī)效考核工資根據(jù)當(dāng)月績(jī)效考核結(jié)果，適當(dāng)調(diào)整員工當(dāng)月績(jī)效工資，在當(dāng)月工資表中給予發(fā)放。
2.季度績(jī)效考核工資
季度考核為優(yōu)異且排名項(xiàng)目員工前15%的，在當(dāng)季度績(jī)效工資中給予20%的獎(jiǎng)勵(lì)，季度考核為不稱職且排名項(xiàng)目員工后5%的，扣減個(gè)人當(dāng)季績(jī)效工資的20%。季度績(jī)效考核工資由行政綜合部人力資源管理員根據(jù)考核匯總情況制作發(fā)放表，經(jīng)審核，審批后予以發(fā)放。
計(jì)算方式：季度績(jī)效考核工資=（季度績(jī)效工資基數(shù)*考核評(píng)分結(jié)果）/100 。
第四章 考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十條：考核面談
員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目的，干部對(duì)下屬的工作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路和績(jī)效改進(jìn)上提供助力，因此每次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行考核面談。
考核面談是為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提高所進(jìn)行的，約談交流應(yīng)做到：
（1）分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了解自己工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，助力考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)；
（2）反映被考核者現(xiàn)階段的工作體現(xiàn)；對(duì)被考核者提出期望并訂立下階段的目的，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見；
（3）明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加出色成功地完成工作；
第十一條：績(jī)效改進(jìn)
考核人員跟被考核人員面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（如：進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)工作崗位，重新分配工作職能等），并將此計(jì)劃作為下一階段考核的根據(jù)。
第五章 考核結(jié)果使用
第十二條：培訓(xùn)、換崗
經(jīng)過考核不稱職人員，部門針對(duì)考核反映出工作存在的問題，對(duì)不稱職人員有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，培訓(xùn)后考核仍不達(dá)標(biāo)者或者連續(xù)兩季度績(jī)效考核均為不稱職給予換崗處理。
第十三條：引薦、調(diào)薪
連續(xù)四個(gè)季度考核為優(yōu)異且排名項(xiàng)目員工總數(shù)前20%的員工，可根據(jù)項(xiàng)目真實(shí)情況，第二年進(jìn)行崗位工資或績(jī)效工資的調(diào)整。填寫"項(xiàng)目人員崗位基礎(chǔ)工資調(diào)整審批表"，經(jīng)審核、審批后，給予調(diào)整其崗位或績(jī)效工資，以提高其工作積極性。
第十四條：評(píng)選優(yōu)異員工
連續(xù)三個(gè)季度考核為優(yōu)異的員工，年終企業(yè)或項(xiàng)目評(píng)選超前等活動(dòng)時(shí)項(xiàng)目將優(yōu)先考慮引薦。
第十五條：其他獎(jiǎng)勵(lì)
各類人員連續(xù)四個(gè)季度考核為優(yōu)異且排名項(xiàng)目員工總?cè)藬?shù)前20%，可視真實(shí)情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。
第六章 考核結(jié)果管理
第十六條：考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
因客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計(jì)劃、績(jī)效考核標(biāo)按時(shí)，經(jīng)項(xiàng)目績(jī)效考核管理小組同意后，可以進(jìn)行調(diào)整和修正�？己私Y(jié)束后人力資源管理員還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進(jìn)行評(píng)定；
第十七條：考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源管理員應(yīng)在月、季度績(jī)效考核匯總結(jié)果編制完成后三個(gè)工作日內(nèi)將結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋給被考核人員。
第十八條：考核結(jié)果歸檔
考核過程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬于保密資料，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對(duì)被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人和項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)其他人員一律保密，考核結(jié)果由行政綜合部存檔。
第十九條：考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人約談交流來解決；如不能妥善解決，被考核者可向項(xiàng)目績(jī)效考核管理小組辦公室提出申訴，主辦人員需在接到申訴之日起五日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十條：本方法由項(xiàng)目管理部制定、解釋和修訂；未盡事宜按企業(yè)有關(guān)管理方法執(zhí)行。
第二十一條：本方法自二0一八年三月起實(shí)施。
第二十二條： 附件
1.項(xiàng)目人員工資調(diào)整審批表
2.項(xiàng)目員工績(jī)效考核表



附件1：
項(xiàng)目人員工資調(diào)整審批表
調(diào)整類別：及時(shí)調(diào)整（） 綜合考核調(diào)整（）  考核周期：  年-  年
被考核人
姓名
姓名
學(xué)歷
學(xué)歷
原崗位/績(jī)效工資
擬調(diào)整崗位/績(jī)效工資
所在部門考核情況


負(fù)責(zé)人簽字：              年  月  日
績(jī)效考核小組意見


年  月  日
主管領(lǐng)導(dǎo)審批意見


年  月  日
崗位基礎(chǔ)工資變動(dòng)情況

同意本人的崗位/績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)由_______元晉升到
_______元，從_______年_______月起執(zhí)行。

企業(yè)公章（蓋章）：           年   月  日

附件2：
項(xiàng)目員工   年第  月/季度績(jī)效考核表
姓名
政治素質(zhì)（10分）
工作態(tài)度（10分）
業(yè)務(wù)技能（10分）
工作質(zhì)量（10分）
工作效率（10分）
創(chuàng)新精神（10分）
協(xié)調(diào)配合（10分）
學(xué)習(xí)能力（10分）
工作作風(fēng)（10分）
遵守紀(jì)律（10分）
合計(jì)
打分說明：每一項(xiàng)考核內(nèi)容滿分為10分，評(píng)分者可根據(jù)評(píng)議對(duì)象履職體現(xiàn)情況，分別對(duì)每個(gè)分項(xiàng)考核指標(biāo)給予1-10分的評(píng)價(jià)（保留小數(shù)點(diǎn)后一位），直接將單項(xiàng)評(píng)價(jià)分值填入對(duì)應(yīng)的空格內(nèi)。

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