中層干部績效考核方法
目 錄
第一章 總則
第一條 目的
第二條 原則
第三條 適用范圍
第二章 考核體系
第四條 考核對象
第五條考核內(nèi)容
第三章 考核管理
第六條 考核機構(gòu)
第七條 考核方式
第八條 考核時間與周期
第九條考核程序
第四章 考核結(jié)果的使用
第十條 考核結(jié)果等級分布
第十一條 考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系
第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪
第十三條 考核結(jié)果與年終收益
第十四條 二級子企業(yè)管理績效與第一責(zé)任人

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第十五 條職務(wù)升降
第五章 考核面談與績效改進
第十六條 考核面談
第十七條 績效改進
第六章 考核結(jié)果的管理
第十八條考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
第十九條 考核結(jié)果反饋
第二十條 考核結(jié)果歸檔
第二十一條 考核結(jié)果申訴
第七章 附則
干部工作目的計劃表
干部工作業(yè)務(wù)收入成績評估表
干部綜合能力評估表（A）
干部綜合能力評估表（B）
干部綜合能力評估表（C）
干部績效考核結(jié)果處理表
干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明

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一、干部工作目的計劃表
二、干部工作業(yè)務(wù)收入成績評估表
三、干部綜合能力評估表A
四、干部綜合能力評估表B
五、干部綜合能力評估表C
六、干部績效考核結(jié)果處理表

中層干部績效考核方法
第一章 總則
第一條 目的
為進一步創(chuàng)建和完善事業(yè)部的績效考核體系和激勵約束機制，對中高層干部的價值創(chuàng)造過程及結(jié)果進行客觀、公正的評價，并經(jīng)過此評價合理地進行價值分配，促進中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展，特制定本方法。
第二條 原則
干部考核務(wù)必堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格根據(jù)價值創(chuàng)造的結(jié)果（業(yè)務(wù)收入成績）和價值創(chuàng)造過程中的體現(xiàn)，實現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。
第三條 適用范圍
本方法適用來事業(yè)部本部各類管理干部和二級子企業(yè)第一責(zé)任人。二級子企業(yè)可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實施（二級子企業(yè)財務(wù)負責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核）。
第二章 考核體系
第四條 考核對象
Ⅰ類：二級子企業(yè)第一責(zé)任人；
Ⅱ類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；
Ⅲ類：事業(yè)部職能部普通管理干部；
第五條 考核內(nèi)容
事業(yè)部干部績效考核以業(yè)務(wù)收入成績和能力為導(dǎo)向，主要包括：
1、事業(yè)部下屬二級子企業(yè)經(jīng)營目的、經(jīng)營績效和管理績效考核；
2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核；
注：具體參見事業(yè)部《2019年二級子企業(yè)經(jīng)營責(zé)任制考核及收益分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績效考核方案》
3、干部個人績效考核，具體包括以下兩方面內(nèi)容：
（1）工作業(yè)務(wù)收入成績評估：主要根據(jù)干部工作目的計劃內(nèi)容進行考核；
（2）工作能力評估：主要針對人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃�、文化管理、�?zhí)行能力、約談交流協(xié)調(diào)組織能力等幾個方面進行考核；人力資源部根據(jù)真實情況制訂工作能力評估細則。
綜合得分＝工作業(yè)務(wù)收入成績得分×70%＋工作能力得分×30%
第三章 考核管理
第六條 考核機構(gòu)
1、事業(yè)部管委會：是最高考核機構(gòu)，負責(zé)事業(yè)部下屬二級子企業(yè)經(jīng)營目的、經(jīng)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核負責(zé)人。
2、人力資源部：負責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級子企業(yè)及職能部的考核工作，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。
第七條 考核方式
1、Ⅰ類干部依照經(jīng)營目的、經(jīng)營績效和管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責(zé)人；
2、Ⅱ類干部依照職能部管理績效進行考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核負責(zé)人；
3、Ⅲ類干部根據(jù)個人績效進行綜合考核，事業(yè)部各職能部負責(zé)人是考核負責(zé)人。
Ⅲ類干部工作業(yè)務(wù)收入成績由直接上司進行考核；工作能力采用直接下屬評價、相關(guān)性評價、直接上司三級考核方式。
直接下屬評價：受被考核者管理的員工對其進行的評價；
相關(guān)性評價：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進行的評價；
直接上司評價：一般指部門負責(zé)人對其進行的評價。
第八條 考核時間與周期
干部考核每半年一次，年終進行綜合評定。
考核對象
考核負責(zé)人
考核根據(jù)
考核周期
二級子企業(yè)第一責(zé)任人
事業(yè)部總經(jīng)理
子企業(yè)經(jīng)營目的、經(jīng)營績效
管理績效、述職報告
半年度
職能部第一責(zé)任人
職能部管理績效、述職報告
半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部
職能部負責(zé)人
工作業(yè)務(wù)收入成績、工作能力
述職報告
半年度
第九條 考核程序
事業(yè)部對二級子企業(yè)的經(jīng)營目的、經(jīng)營績效、管理績效考核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級子企業(yè)經(jīng)營責(zé)任制考核及收益分配方案》由事業(yè)部三個職能部協(xié)同進行；對職能部管理績效考核由營運發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績效考核方案》進行。
事業(yè)部對Ⅲ類干部個人績效考核每半年進行一次，年終進行綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)�？己私Y(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
Ⅲ類管理干部考核流程：
1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目的計劃表》，經(jīng)部門負責(zé)人審核后，報人力資源部備案；
2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要，調(diào)整期初制訂的工作目的計劃，經(jīng)部門負責(zé)人審核后，報人力資源部備案，工作目的計劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；
3、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部根據(jù)《干部工作目的計劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)務(wù)收入成績評估表》給被考核者直接上司進行評估打分；
4、考核期結(jié)束前約半個月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評估表》給相關(guān)人員進行評估打分；
5、人力資源部根據(jù)評估結(jié)果制定《干部績效考核結(jié)果處理表》，并按被考核者--部門負責(zé)人--人力資源部總監(jiān)--事業(yè)部總經(jīng)理流程進行審批。

第四章 考核結(jié)果的使用
第十條 考核結(jié)果等級分布
分數(shù)段
90分以上
80~89
70~79
70分以下
等級
A
B
C
D
意義
優(yōu)
良
中
差
第十一條 考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系
考核對象
一級經(jīng)營目的H
二級經(jīng)營目的L
經(jīng)營績效K
管理績效M
個人績效P
Ⅰ類干部
Ⅱ類干部
Ⅲ類干部
備注
▲表示直接相關(guān)，△表示間接相關(guān)。

第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪
1、經(jīng)營績效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類干部下一年度的工資序列的變動；干部個人績效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類干部下一年度工資序列的變動：
考核結(jié)果
A
B
C
D
備 注
工資序列升降級數(shù)
1
0
0
-1
當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時,工資序列只能升到該職位的最高級。
注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度考核分）/2
2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時間約束：
（1）職務(wù)晉升；
（2）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻，務(wù)必填寫《特殊調(diào)薪申報表》，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。
3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級：
（1）職務(wù)降聘或免聘；
（2）因本人錯誤，給事業(yè)部形成重大經(jīng)濟損失或損害事業(yè)部印象者；
（3）多次或重復(fù)違反集團和事業(yè)部規(guī)章制度者；
（4）因個人能力或身體原因，長期無法勝任或真實未行使本職務(wù)（或崗位）職權(quán)者。
第十三條 考核結(jié)果與年終收益
1、各二級子企業(yè)第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計算公式：
參見事業(yè)部《2019年二級子企業(yè)經(jīng)營責(zé)任制考核及收益分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計算公式：
職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計提系數(shù)2
計提系數(shù)1=Ei×Ｍi／∑（Ei×Ｍi）
計提系數(shù)2=Fi×Ｍi／∑（Fi×Ｍi）
Ei =職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%
Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額
Mi =職能部管理績效評價得分
i=表示某職能部第一責(zé)任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計算公式：
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計提系數(shù)
計提系數(shù)=Ei×Pi／∑（Ei×Pi）
Ei =某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額
Pi=管理干部個人績效評價得分
i=表示某管理干部
注：個人考核結(jié)果Ｐ為D者，取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條 二級子企業(yè)管理績效與第一責(zé)任人
參見事業(yè)部《2019年二級子企業(yè)經(jīng)營責(zé)任制考核及收益分配方案》
第十五條 職務(wù)升降
經(jīng)營績效考核結(jié)果將影響Ⅰ類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響Ⅱ類干部的職務(wù)升降，干部個人績效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類干部職務(wù)的升降。
1、進行職務(wù)晉升，務(wù)必同時具有以下條件；
（1）連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；
（2）經(jīng)過有關(guān)部門組織的綜合測評；
（3）滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級；
2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘（調(diào)整工作崗位或免職）。
3、經(jīng)審批破格晉升或降職者，不受考核結(jié)果約束。
第五章 考核面談與績效改進
第十六條 考核面談
Ⅲ類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目的計劃，目的是對干部工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)，在工作思路和績效改進方面提供助力。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行面談。
第十七條 績效改進
考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提高所進行的約談交流應(yīng)做到：
1、讓被考核者了解自己工作的優(yōu)、缺點：
2、對下一階段工作的期望達成一致的意見；
３、討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。
第六章 考核結(jié)果的管理
第十八條 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進行修正。
第十九條 考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十條 考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并負責(zé)保存。
第二十一條 考核結(jié)果申訴
被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)經(jīng)過雙方的約談交流來解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。
第七章 附則
第二十一條本方法由事業(yè)部人力資源部負責(zé)制訂、解釋及修訂；
第二十二條本方法自下發(fā)之日起開始實施。
附表：（適用來中層管理干部）
1、干部工作目的計劃表
2、干部工作業(yè)務(wù)收入成績考核表
3、干部綜合能力評估表
4、干部考核結(jié)果處理表
5、干部績效考核評定細則及相關(guān)指標(biāo)的說明
干部績效考核評定細則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明
一、干部工作目的計劃表
該表用來確定考核期內(nèi)工作目的計劃內(nèi)容、各項工作的重要程度以及評價標(biāo)準(zhǔn)，是對中層管理干部工作評價的基礎(chǔ)，填制該表時應(yīng)注意：
（1）工作計劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。
（2）重要性基數(shù)反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實事求是。
特別重要
9-10
較重要
8-9
重要
7-8
一般重要
6-7
（3）工作目的的表述應(yīng)全面、具體和清晰，例如：何時完成，預(yù)期效果等。
（4）重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門負責(zé)人協(xié)商進行賦分。
（5）工作目的計劃和重要性基數(shù)可根據(jù)真實情況的變化進行調(diào)整，調(diào)整后的工作目的計劃表要到人力資源部備案。
二、干部工作業(yè)務(wù)收入成績評估表
《干部工作業(yè)務(wù)收入成績評估表》中的評估項目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目的計劃表》確定并根據(jù)《干部工作目的計劃表》中工作目的確立的標(biāo)準(zhǔn)進行評分。
（1）評分：反映工作目的計劃完成速度和質(zhì)量，采用百分制。
超過工作要求
90-100分
完全達到要求
80-89分
基本達到要求
70-79分
未能達到要求
70分以下
（2）各項真實得分=評價得分×重要性基數(shù)÷100
（3）總得分=∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×100
三、干部綜合能力評估表A
《干部綜合能力評估表A》是被考核者的上級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能（2）管理能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認知能力（5）人際約談交流能力。

（1）知識和技能-要求任職者勝任本職工作，熟習(xí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具有工作所需的知識和技能，以及職位需要的工作實踐經(jīng)驗。
超過工作要求
90-100分
完全達到要求
80-89分
基本達到要求
70-79分
未能達到要求
70分以下
（2）管理能力-要求任職者在本部門能有效的行使管理職能（計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團隊高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。
特別強
90-100分
較強
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（3）創(chuàng)新能力-要求任職者有較強的創(chuàng)新意識，可以理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合真實情況，提出切合真實的新觀點、新方式，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化意見等。
特別強
90-100分
較強
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（4）自我認知能力-對個人的職業(yè)發(fā)展有明懂得白的計劃，善于總結(jié)，揚長避短，努力進行自我學(xué)習(xí)和自我提高。
特別強
90-100分
較強
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（5）人際約談交流能力-要求任職者有精良的約談交流訣竅和傾聽訣竅，善于協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。
特別強
90-100分
較強
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
四、干部綜合能力評估表B
《干部綜合能力評估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門同級主管對其進行評價的工具性表格，考核項目包括：（1）知識和技能；（2）協(xié)作能力；（3）人際約談交流能力；（4）創(chuàng)新能力；（5）工作作風(fēng)。
（1）知識和技能-要求任職者勝任本職工作，熟習(xí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具有工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。
超過工作要求
90-100分
完全達到要求
80-89分
基本達到要求
70-79分
未能達到要求
70分以下
（2）協(xié)作能力-要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點，有協(xié)作意識，積極支持和配合相關(guān)部門的工作。
特別強
90-100分
較強
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（3）人際約談交流能力-要求任職者能使用人際約談交流訣竅和傾聽訣竅，協(xié)調(diào)和處理上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。
特別強
90-100分
較強
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（4）創(chuàng)新能力-要求任職者有創(chuàng)新意識，可以理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合真實情況，提出切合真實的新觀點、新方式，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化意見等。
特別強
90-100分
較強
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（5）工作作風(fēng)---要求任職者有嚴(yán)謹求實的工作態(tài)度，快捷高效的工作作風(fēng)。
特別好
90-100分
較好
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
五、干部綜合能力評估表C
《干部綜合能力評估表C》是被考核的下屬對其進行評價的工具性表格，考核要點包括:（1）知識和技能；（2）部屬的培養(yǎng)；（3）職業(yè)素養(yǎng)；（4）團隊建設(shè)能力；（5）創(chuàng)新能力。
（1）知識和技能-要求任職者勝任本職工作，熟習(xí)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)，具有工作所需的知識和技能，有一定的工作實踐經(jīng)驗。

超過工作要求
90-100分
完全達到要求
80-89分
基本達到要求
70-79分
未能達到要求
70分以下
（2）部屬的培養(yǎng)---要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展，能指導(dǎo)部屬對個人職業(yè)發(fā)展進行業(yè)慣例劃。
特別強
90-100分
較強
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（3）職業(yè)素養(yǎng)-要求任職者能以身作則，行為舉止符合企業(yè)的規(guī)章制度和公認的經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn)，處理事務(wù)以事實為根據(jù)，客觀為標(biāo)準(zhǔn)。
特別好
90-100分
較好
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（4）團隊建設(shè)能力-要求任職者能協(xié)調(diào)部門內(nèi)部的員工關(guān)系，倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門定位的部門文化。
特別強
90-100分
較強
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
（5）創(chuàng)新能力-要求任職者有創(chuàng)新意識，可以理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合真實情況，提出切合真實的新觀點、新方式，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化意見等。
特別強
90-100分
較強
80-89分
一般
70-79分
較差
70以下
六、干部績效考核結(jié)果處理表
（1）業(yè)務(wù)收入成績考核得分=直接上司評價得分×100%
（2）能力考核得分=下屬評價得分×20%+相關(guān)性評價得分×20%+上司評價得分×60%
（3）綜合考核得分=業(yè)務(wù)收入成績評價得分×70%+能力評價得分×30%

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